Mitarbeiter Aktienoptionen: Bewertung und Pricing Issues Von John Summa. CTA, PhD, Gründer von HedgeMyOptions und OptionsNerd Die Bewertung von ESOs ist ein komplexes Thema, kann jedoch für praktisches Verständnis vereinfacht werden, so dass Inhaber von ESOs fundierte Entscheidungen über die Verwaltung von Aktienkompensationen treffen können. Bewertung Jede Option hat mehr oder weniger Wert auf sie abhängig von den folgenden wichtigsten Determinanten des Wertes: Volatilität, verbleibende Zeit, risikofreien Zinssatz, Basispreis und Aktienkurs. Wenn ein Optionsberechtigter eine ESO erhält, die dem Recht zusteht, zum Beispiel 1.000 Aktien des Aktienbestandes zu einem Ausübungspreis von 50 zu erwerben, ist der Stichtagskurs der Aktie in der Regel gleich dem Basispreis. Mit Blick auf die nachstehende Tabelle haben wir einige Bewertungen erstellt, die auf dem bekannten und weit verbreiteten Black-Scholes-Modell für Optionspreise basieren. Wir haben die oben genannten Schlüsselvariablen angeschlossen, während einige andere Variablen (d. H. Preisänderungen, Zinssätze) festgesetzt wurden, um die Auswirkungen von Änderungen des ESO-Werts aus dem Zeitwertabbau und Änderungen der Volatilität allein zu isolieren. Zuerst, wenn Sie einen ESO Zuschuss erhalten, wie in der folgenden Tabelle, obwohl diese Optionen noch nicht im Geld sind, sind sie nicht wertlos. Sie haben einen signifikanten Wert bekannt als Zeit oder extrinsischen Wert. Während die Zeit bis zum Auslaufen Spezifikationen in tatsächlichen Fällen kann mit der Begründung, dass die Mitarbeiter nicht verbleiben können mit dem Unternehmen die volle 10 Jahre bleiben (vorausgesetzt, unter 10 Jahre für Vereinfachung) oder weil ein Stipendiat kann eine vorzeitige Ausübung, einige Fair-Value-Annahmen Werden nachfolgend unter Verwendung eines Black-Scholes-Modells dargestellt. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie Was ist Option Moneyness und wie zu Vermeiden Closing-Optionen unter Instrinsic Value.) Vorausgesetzt, Sie halten Ihre ESOs bis zum Verfall, die folgende Tabelle liefert eine genaue Konto von Werten für eine ESO mit einem 50 Ausübungspreis mit 10 Jahren Und wenn am Geld (der Aktienkurs entspricht dem Basispreis). Bei einer angenommenen Volatilität von 30 (eine andere Annahme, die üblicherweise verwendet wird, aber die den Wert unterschätzen kann, wenn die tatsächliche Volatilität über die Zeit höher ausfällt), sehen wir, dass bei der Gewährung der Optionen 23.080 (23.08 x 1.000 23.080) ). Wie die Zeit vergeht, können wir sagen, von 10 Jahren auf nur drei Jahre bis zum Verfall, die ESOs verlieren Wert (wieder davon ausgegangen, dass der Aktienkurs bleibt der gleiche), fallen von 23.080 auf 12.100. Das ist Zeitverlust. Theoretischer Wert der ESO über die Zeit - 30 Angenommene Volatilität Abbildung 4: Fair Value Preise für eine at-the-money ESO mit Ausübungspreis von 50 unter verschiedenen Annahmen über die verbleibende Zeit und Volatilität. Abbildung 4 zeigt den gleichen Zeitplan für die verbleibenden Preise bis zum Verfallsdatum, aber hier addieren wir einen höheren angenommenen Volatilitätsgrad - jetzt 60, von 30. Der gelbe Plot repräsentiert die untere angenommene Volatilität von 30, die insgesamt geringere beizulegende Zeitwerte zeigt Zeitpunkte. Das rote Diagramm zeigt mittlerweile Werte mit einer höheren angenommenen Volatilität (60) und einer verbleibenden Restzeit auf den ESOs. Offensichtlich zeigen Sie bei einem höheren Volatilitätsgrad einen größeren ESO-Wert. Zum Beispiel, bei drei verbleibenden Jahren, anstatt nur 12.000 wie im vorherigen Fall bei 30 Volatilität, haben wir 21.000 im Wert bei 60 Volatilität. So können Volatilitätsannahmen einen großen Einfluss auf den theoretischen oder den beizulegenden Zeitwert haben und sollten Faktoren für die Verwaltung Ihrer ESO sein. Die folgende Tabelle zeigt die gleichen Daten im Tabellenformat für die 60 angenommenen Volatilitätswerte. (Erfahren Sie mehr über die Berechnung der Optionen Werte in ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Theoretischer Wert der ESO über die Zeit 60 Angenommen VolatilityThe Vorteile und Wert der Aktienoptionen Es ist eine oft übersehene Wahrheit, aber die Fähigkeit für Investoren genau Sehen, was los ist in einem Unternehmen und in der Lage, Unternehmen auf der Grundlage der gleichen Metriken zu vergleichen ist einer der wichtigsten Teile der Investitionen. Die Diskussion über die Berücksichtigung von Aktienoptionen für Mitarbeiter und Führungskräfte wurde in den Medien, den Vorstandssitzungen und sogar im US-Kongress diskutiert. Nach vielen Jahren des Streits, der Financial Accounting Standards Board. Oder FASB, ausgestellt FAS Statement 123 (R). Wonach die obligatorische Aufwendung von Aktienoptionen ab dem ersten Geschäftsjahr des Unternehmens nach dem 15. Juni 2005 erforderlich ist. (Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren der Optionen Backdating, die tatsächlichen Kosten der Aktienoptionen und ein neues Konzept für die Equity Compensation.) Investoren Um zu ermitteln, welche Unternehmen am stärksten betroffen sind - nicht nur in Form von kurzfristigen Ergebnisrevisionen oder GAAP gegenüber Pro-forma-Erträgen - sondern auch durch langfristige Änderungen der Kompensationsmethoden und deren Auswirkungen Viele Unternehmen langfristige Strategien für die Gewinnung von Talente und motivierende Mitarbeiter. (Für die damit zusammenhängende Lektüre siehe Understanding Pro-Forma Earnings.) Ein kurzer Überblick über die Aktienoption als Vergütung Die Praxis, Aktienoptionen an Mitarbeiter des Unternehmens auszugeben, ist Jahrzehnte alt. Im Jahr 1972 verabschiedete das Board of Principles ("Accounting Principles Board") die Stellungnahme Nr. 25, die die Unternehmen aufforderte, für die Bewertung der Aktienoptionen, die den Mitarbeitern des Unternehmens gewährt wurden, eine inhärente Wertmethode zu verwenden. Unter den damals verwendeten intrinsischen Wertmethoden konnten die Unternehmen at-the-money-Aktienoptionen ausgeben, ohne Aufwendungen für ihre Gewinn - und Verlustrechnungen zu erfassen. Da die Optionen keinen anfänglichen intrinsischen Wert hatten. (In diesem Fall ist der innere Wert definiert als die Differenz zwischen dem Zuschusspreis und dem Marktpreis der Aktie, die zum Zeitpunkt der Gewährung gleich ist). So, während die Praxis der Aufzeichnung keine Kosten für Aktienoptionen begann vor langer Zeit, die Zahl verteilt wurde so klein, dass eine Menge Leute ignoriert. Fast-Forward bis 1993 § 162m des Internal Revenue Code ist geschrieben und effektiv begrenzt Corporate Executive Cash Entschädigung auf 1 Million pro Jahr. Es ist an dieser Stelle, dass die Verwendung von Aktienoptionen als eine Form der Ausgleich beginnt wirklich zu starten. Parallel zu diesem Anstieg der Optionsgewährung ist ein rasender Bullenmarkt in Aktien, insbesondere in technologiebezogenen Aktien, der von Innovationen und einer erhöhten Nachfrage der Anleger profitiert. Ziemlich bald war es nicht nur Top-Führungskräfte erhalten Aktienoptionen, sondern auch Rang-und-Datei-Mitarbeiter. Die Aktienoption war von einem Back-Room Executive Gunst zu einem Full-on Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die zu gewinnen und zu motivieren Top-Talent, vor allem junge Talente, die nichts dagegen haben, ein paar Optionen voller Chance (im Wesentlichen Lotterielose) statt Von zusätzlichem Bargeld kommen Zahltag. Aber dank der boomenden Börse. Anstelle von Lotterielosen waren die an Mitarbeiter gewährten Optionen so gut wie Gold. Dies stellte einen wichtigen strategischen Vorteil für kleinere Unternehmen mit flacheren Taschen, die ihr Geld sparen und einfach mehr und mehr Optionen, die ganze Zeit nicht notieren einen Penny der Transaktion als Aufwand. Warren Buffet postulierte in seinem 1998er Brief an die Aktionäre über den Stand der Dinge: Obwohl Optionen, wenn sie richtig strukturiert sind, eine geeignete und sogar ideale Möglichkeit darstellen können, Topmanager zu kompensieren und zu motivieren, sind sie in der Verteilung von Belohnungen öfter wild kapriziös , Ineffizient als Motivatoren und unangemessen teuer für Aktionäre. Seine Bewertungszeit Trotz eines guten Laufs endete die Lotterie schließlich - und abrupt. Die Technologie-angeheizt Blase an der Börse platzen, und Millionen von Optionen, die einmal profitabel geworden war wertlos, oder unter Wasser. Corporate Skandale dominierten die Medien, wie die überwältigende Gier bei Unternehmen wie Enron gesehen. Worldcom und Tyco verstärkten die Notwendigkeit für Investoren und Regulierungsbehörden, die Kontrolle über die ordnungsgemäße Buchführung und Berichterstattung wieder aufzunehmen. (Um mehr über diese Ereignisse zu erfahren, finden Sie unter The Biggest Stock Scams Of All Time.) Um sicher zu sein, bei der FASB, der wichtigsten Regulierungsbehörde für US-Rechnungslegungsstandards, hatten sie nicht vergessen, dass Aktienoptionen ein Aufwand mit realen Kosten sind Unternehmen und Aktionäre. Was sind die Kosten Die Kosten, die Aktienoptionen für Aktionäre darstellen können, sind eine Diskussion. Dem FASB zufolge wird für die Unternehmen keine spezielle Methode zur Bewertung von Optionszuschüssen gezwungen, vor allem weil keine beste Methode ermittelt wurde. Aktienoptionen, die den Mitarbeitern gewährt werden, haben wesentliche Unterschiede zu den an den Börsen verkauften Aktien, wie zum Beispiel Wartezeiten und mangelnde Übertragbarkeit (nur der Mitarbeiter kann sie überhaupt nutzen). In ihrer Erklärung zusammen mit dem Beschluss wird das FASB jede Bewertungsmethode zulassen, solange es die Schlüsselvariablen enthält, aus denen die am häufigsten verwendeten Methoden wie Black Scholes und Binomial bestehen. Die wichtigsten Variablen sind: Die risikofreie Rendite (in der Regel ein drei - oder sechsmonatiger T-Bill-Satz wird hier verwendet). Erwartete Dividende für die Sicherheit (Unternehmen). Implizite oder erwartete Volatilität des Basiswerts während der Optionslaufzeit. Ausübungspreis der Option. Erwartete Laufzeit oder Dauer der Option. Unternehmen sind berechtigt, bei der Auswahl eines Bewertungsmodells ihr eigenes Ermessen zu nutzen, müssen aber auch von ihren Prüfern abgestimmt werden. Dennoch kann es überraschenderweise große Unterschiede in der endgültigen Bewertung in Abhängigkeit von der verwendeten Methode und den Annahmen, vor allem die Volatilität Annahmen. Da sowohl Unternehmen als auch Investoren hier Neuland betreten, müssen sich die Bewertungen und Methoden im Laufe der Zeit verändern. Bekannt ist, was bereits geschehen ist, und dass viele Unternehmen ihre bestehenden Aktienoptionsprogramme insgesamt reduziert, angepasst oder eliminiert haben. Angesichts der Aussicht, die geschätzten Kosten zum Zeitpunkt der Gewährung enthalten, haben viele Unternehmen beschlossen, schnell zu ändern. Betrachten Sie die folgende Statistik: Die Gewährung von Aktienoptionen, die von SampP 500 Firmen ausgegeben wurden, ging von 7,1 Milliarden im Jahr 2001 auf nur 4 Milliarden im Jahr 2004 zurück, ein Rückgang von mehr als 40 in nur drei Jahren. Die folgende Grafik zeigt diesen Trend. Executive Aktienoptionen Wenn CEO Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurden, würde sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO etwa verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen auf der Oberseite größer als auf den Nachteilen. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird durch die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit entsprechender Quellenangabe frei vervielfältigt werden.
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